Foi promulgada no ano passado a Lei 14.611/2023, que trouxe alterações na CLT a respeito da igualdade salarial e ferramentas de promoção dessa igualdade juntamente com novas formas de fiscalização, além de alteração nas punições.

Primeiramente, temos que a redação antiga da CLT, introduzida pela reforma trabalhista, trazia um limite de uma multa indenizatória no valor de 50% do teto do RGPS, no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo e etnia. 

A lei retirou esse limite para estabelecer que a indenização devida estará a cargo do juiz que aplicará, considerando as especificidades do caso concreto. Além disso, foram incluídas as hipóteses de discriminação por raça, origem e idade, uma vez que a redação antiga só citava sexo ou etnia. 

Nas modificações da CLT, foi incluída ainda uma multa às empresas que, comprovadamente, cometam atos de discriminação, que corresponderá a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência. 

Para além dessas modificações, tivemos novidades também quanto às ferramentas e formas de fiscalização

A lei trouxe algumas medidas de promoção de igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens, que serão implementas ou pelo governo, através Ministério do Trabalho e dos órgãos de fiscalização, ou pelas próprias empresas como por exemplo: promoção de capacitação, criação de canal de denúncia entre outros. 

Mas a principal novidade, que foi o tema do podcast, é o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios que também foi implementado pela lei, e regulamentado pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria MTE nº 3.714/2023. 

O que seria esse relatório?

Não é novidade pra ninguém que o mercado de trabalho enfrenta há muitos anos um problema de desigualdade salarial entre homens e mulheres que exercem as mesmas funções ou cargos.  

Esse relatório, segundo o MTE, é uma forma de evidenciar essas desigualdades nas empresas, e auxiliá-las a identificar onde estão essas discrepâncias para corrigi-las. A intenção, à primeira vista, não seria punir, mas funcionar como um processo pedagógico e facilitador para as empresas identificarem essas falhas. 

Importante destacar que a intenção é eliminar aquelas discriminações não explicadas, isto é, aquelas que não tem fundamento de existir. Diferenças salariais oriundas de horas extras, metas, dentro dos critérios de progressão da carreira ou dentro das regras de equiparação salarial, por exemplo, não serão consideradas discriminatórias.

Como vai funcionar o relatório? Todas as empresas são obrigadas?

A lei, em primeiro momento, fez parecer que esse relatório seria elaborado pelas empresas, que seriam obrigadas a publicá-las semestralmente nos seus sítios eletrônicos. 

No entanto, o MTE, em live oficial, esclareceu que esse relatório será gerado pelo próprio ministério para que as empresas possam disponibilizar nos sites, redes sociais ou outros meios de publicidade utilizados pela organização. 

Dessa forma, as empresas com 100 ou mais funcionários deverão, até o dia 29/02, entrar no site do emprega brasil e responder a um questionário com 5 grupos de perguntas. 

Os dados serão cruzados com os aqueles já enviados normalmente pelas empresas pelo eSocial, os quais gerarão um relatório emitido pelo MTE com os resultados obtidos. 

É esse relatório que as empresas deverão publicar em seus sites ou redes sociais. 

A programação é que o relatório consolidado saia no dia 15/03, e a partir dessa data as empresas deverão entrar na plataforma de Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDET), no próprio site do MTE,  para extraí-lo e divulgá-lo até o final de março.

E para as empresas que tem filial ou são parte de um grupo econômico: deve-se considerar todas as unidades no cômputo do número de empregados?

O decreto e a portaria não haviam deixado muito claro sobre essa questão e era uma dúvida gerada, inclusive de alguns clientes. 

Porém, o MTE esclareceu que a obrigatoriedade se refere a cada empresa, ou seja, o cômputo deve ser feito por CNPJ, assim como a declaração. 

A empresa deve considerar ainda todos os colaboradores que percebem salário, como os aprendizes, por exemplo. 

O que acontece com as empresas que não divulgarem o relatório?

O art. 5 da Lei 14.611 prevê multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções  aplicáveis aos casos de discriminação.

E quanto à divulgação do relatório, como funcionará?

Após a disponibilização do relatório na plataforma do MTE, as empresas deverão extraí-las e divulgá-las nos seus sítios ou redes onde é feita a sua publicidade comum. 

Daí uma dúvida gerada em muitas empresas é: e se o meu relatório revelar uma discrepância muito grande salarial? O que fazer? Preciso divulgar mesmo assim?

Sim, a empresa é obrigada a divulgar mesmo assim. Acreditamos que o intuito da lei com esses relatório é gerar uma maior transparência sobre os salários entre homens e mulheres e facilitar a fiscalização, e também um mecanismo de pressão social colocado para as empresas, uma vez que elas estarão obrigadas a divulgar esses resultados. 

E quanto à punição diante desses resultados dos relatórios?

As empresas que tenham relatório considerado insatisfatório, isto é, com diferenças salariais entre homens e mulheres, devem analisá-lo para verificar se há desigualdades não fundamentadas. Isto é, aquelas em que não tem um motivo legal de existir, oriundos de metas, plano de cargos e salários, horas extras e etc. 

O importante é a empresa estar atenta para essas questões para saber identificar as diferenças justificáveis ou não, e se necessário avaliar e corrigir discrepâncias salariais revendo suas estruturas salariais, enfrentando questionamentos e, ao mesmo tempo, encontrando oportunidades para redefinir a cultura corporativa e promover ambientes de trabalho mais inclusivos.

Diante disso, a lei traz uma obrigação para as organizações, que, constatando uma desigualdade injustificada, apresentem um plano de ação para mitigar essas discrepâncias, que deverá ser apresentado à inspeção do trabalho e aos empregados. 

Como ficam as informações em relação à LGPD?

Basicamente o relatório conterá dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.

Portanto, em suma, as empresas devem estar atentas a esses principais pontos:

• Entrar no site do emprega brasil até 29/02 para responder o questionário;
• Aguardar até 15/03;
• Extrair o relatório no PDET (Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho);
• Divulgar no site e redes sociais da empresa até o final de março;
• Caso constatada alguma discrepância não justificada no relatório, é preciso realizar um plano de ação.

Artigo escrito por Dra. Beatriz Braga, Dr. Wesley Caetano e Dra. Beatriz Lobato, membros do Departamento Trabalhista do MCK.

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