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Teletrabalho e Home Office em Tempos de Crise

20 de julho de 2020
Trabalhista

Dra Sarah Mendes de Paula Lima – OAB/MG 129.441

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho, tratando-se de situação de emergência, a adoção do trabalho remoto em razão do Coronavírus é temporária e dispensa algumas etapas formais, desde que respeitados os limites da legislação trabalhista e do contrato de trabalho. 

Ao analisarmos o teor da MP 927, temos que a mesma equiparou, temporariamente, as modalidades de teletrabalho e home office, mas de acordo com o que será aqui descrito, tais regimes possuem normas próprias, que deverão ser seguidas pela empresa, caso a contratação em tais modalidades seja definitiva (pós pandemia).

O que é teletrabalho?

O teletrabalho pode ser entendido como aquele que é realizado para o empregador, mas fora do ambiente da empresa, podendo tal labor ser realizado na residência do empregado, em um escritório dividido com outros profissionais que prestam o mesmo tipo de serviço, ou qualquer outro local, desde que externo ao ambiente do empregador.

Desta forma, este trabalho consiste na prestação de serviços à distância, mediante utilização de redes de telefonia, internet e outras formas de telecomunicação e comunicação à distância, ou de equipamentos específicos que possibilitem a prestação de serviços sem a necessidade de o empregado se deslocar até a empresa.

Algumas modalidades de teletrabalho:

  • Home Office: Alternativa de trabalho na qual o profissional exerce suas atividades em casa;
  • Coworking: Espaços compartilhados para aluguel de salas a um custo acessível;
  • Freelancer: Possibilidade de trabalho a partir de plataformas que possibilitem conexão entre fornecedor de serviço e empresa/negócio;
  • Centros Comerciais: Alguns estabelecimentos comerciais inovaram em ambientes próprios para trabalho remoto.

Como fica a relação de emprego nessa modalidade?

De acordo com o art. 6º da CLT, os pressupostos da relação de emprego no teletrabalho não se distinguem entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador.  Ainda, o art. 75-C do mesmo diploma dispõe que o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja acordo entre as partes, composição esta que deverá ser formalizada em aditivo contratual. Da mesma forma, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por simples determinação do empregador, desde que garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias.

Neste ponto, importante ressaltar que enquanto a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado.

Optando por este tipo de contratação, o empregador poderá experimentar uma importante redução de custos com vale transporte ou transporte fornecido pela empresa, refeição, uniforme, conta de luz, água e telefone, dentre outros custos fixos que a empresa possui.

Agora, necessária a distinção desta modalidade de trabalho do trabalho realizado no sistema home office.

E o home office?

Inicialmente, pode-se afirmar que o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office, mas que nem todo home office é, necessariamente, teletrabalho.  

Para que se configure o teletrabalho, é necessário o preenchimento de dois requisitos aqui já tratados: que o empregado desenvolva suas atividades fora das dependências da empresa, predominantemente, e que se utilize de tecnologias da informação e comunicação para realização das suas tarefas.

Assim, ainda que o empregado realize atividades em casa esporadicamente, somente estaremos falando de teletrabalho se essa for a regra contratual (constar expressamente no contrato de trabalho) e se, para a realização das atividades, for necessária a utilização de alguma plataforma digital da empresa.

Pontos jurídicos e CLT

A CLT pós-reforma estabelece que empregados submetidos ao regime de teletrabalho não são sujeitos ao controle de jornada e, portanto, possuem total flexibilidade com relação aos horários. Já o empregado que faz o trabalho em regime de home office, mas que não se enquadra nos requisitos do teletrabalho, deve manter a fiscalização de horários que seria feita no regime presencial da empresa (possuir controle de jornada através de relatórios ou por controles eletrônicos implantados pelo empregador).

Portanto, quando tratamos de um empregado que regularmente estaria sujeito a controle de jornada na empresa (não ocupa função externa, nem cargo de confiança e não se enquadra na hipótese de teletrabalho), o controle deverá ser mantido também quando o trabalho se der em casa.

Os artigos celetistas que tratam do teletrabalho estabelecem que o empregado tem responsabilidade sobre o cumprimento das normas de saúde e segurança aplicáveis ao exercício da função fora da empresa, desde que o empregador comprove que o instruiu de maneira expressa quanto às precauções necessárias para evitar a ocorrência de doenças e acidentes. Quando se fala de trabalho domiciliar que não se enquadra nesta categoria (teletrabalho), valem as mesmas disposições vigentes para empregados que trabalham todo o tempo na sede da empresa, ou seja, de que a responsabilidade é integralmente do empregador (caso de home office).

No home office, regime de trabalho domiciliar que pode ser equiparado àquele que seria prestado na sede da empresa para todos os fins, não há necessidade de elaboração de um documento para que a atividade passe a ser realizada de casa e nem mesmo para posterior retorno das funções na sede da empresa, muito embora tal prática seja recomendável por questão de segurança, pois permite que as partes acordem de forma expressa todas as condições em que será realizado o home office.

Já no teletrabalho, um aditivo contratual para instituição do regime é exigência legal, além de ser necessária a observância do prazo de 15 dias para readaptação do empregado em caso de retorno ao serviço presencial.

No momento atual, tendo em vista as orientações de suspensão de diversas atividades, o teletrabalho e o home office funcionam como medidas que evitam a aglomeração de pessoas e a disseminação do COVID-19, mantendo o funcionamento dos negócios em todas as atividades nas quais este tipo de trabalho seja possível.

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